Dans un contexte de concurrence accrue, la gestion de la rémunération est de plus en plus considérée comme une source d’avantages concurrentiels en raison de son impact sur la performance organisationnelle et sur l’attraction, la mobilisation et la fidélisation du personnel. De plus, la gestion de la rémunération agit à titre de levier d’amélioration du rendement, mais également comme levier d’influence à l’égard des attitudes, des sentiments et des comportements des employés.
Qu’entend-ton par rémunération? Trop de gens associent ce terme au seul salaire offert. Il est vrai que le salaire fait partie de la rémunération globale de l’employé, mais il faut comprendre que ce terme englobe également d’autres éléments tout aussi importants. En effet, la rémunération est l’ensemble des formes de reconnaissance offerte à l’employé dans le cadre de la relation d’emploi; on parlera alors d’une relation contribution-rétribution.
Dans un premier temps, il y a des reconnaissances que l’on appellera extrinsèques (pécuniaire, tangible), tel que le salaire de base, les primes et indemnités, ou même autres avantages complémentaires indirects tels qu’une voiture, les repas, etc.. Il importe de comprendre que ce type de reconnaissance provoque une motivation à court terme, car l’employé s’y habituera rapidement. Dans un second temps, il y a également les reconnaissances dites intrinsèques. Il s’agit ici de toutes les formes de reconnaissances non tangibles susceptibles de rendre le travail attrayant et ayant des effets bénéfiques sur l’estime personnelle, l’autonomie et la confiance en soi des employés. La reconnaissance verbale du supérieur et des collègues, la possibilité de relever des défis stimulants et variés, en sont justement des exemples. Contrairement au premier type de reconnaissance, celles intrinsèques sont très pertinentes, car permette de garder les employés motiver sur le long terme également.
Toutefois, en plus des concepts de reconnaissances extrinsèques et intrinsèques, il importe de considérer deux principaux principes d’équités en matière de rémunération:
- Équité externe: Vos employés examinent la rémunération qu’offrent les autres organisations du même secteur d’activité et les comparent avec leur propre salaire. Généralement, il est recommandé de réaliser une enquête de rémunération pour connaitre le salaire offert par vos compétiteurs. Un salaire inférieur à celui offert chez les compétiteurs peut expliquer les difficultés de recrutement et de rétention de votre personnel, pensez-y bien!
- Équité interne: Non seulement vos employés comparent leur salaire avec celui offert chez les compétiteurs, mais ils se comparent également entre eux! C’est ainsi que vous devez vous assurer que vos emplois comportant des exigences semblables soient rémunérés de façon équivalente. Des outils tels les profils de compétences, les profils de poste et les systèmes d’évaluation des emplois seront donc nécessaires à cette étape.
Enfin, n’oubliez pas qu’une gestion optimale de la rémunération varie d’une organisation à l’autre; un système de rémunération peut s’avérer un succès dans une organisation et un échec dans l’autre. L’important, c’est que ce même système soit bien aligné avec vos objectifs organisationnels. Par exemple, si votre organisation prône le travail d’équipe et la collaboration, il va de soit que vous ne favorisiez pas le rendement individuel! Ainsi, plus votre système de rémunération soutiendra votre stratégie organisationnelle, plus les chances de succès de votre organisation augmenteront.
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